ASEC acuerdo de solucion extrajudicial de conflictos

Búsqueda y resumen del alcance subjetivo y objetivo del IV ASEC (acuerdo de solución extrajudicial de conflictos. Primero haremos una breve introducción sobre qué es el IV ASEC y a continuación procederemos a hablar de su alcance. El IV Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos laborales (ASEC IV) fue suscrito por las Organizaciones sindicales y empresariales más representativas de ámbito estatal -CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT- el día 10 de febrero de 2009, con vigencia hasta 31 de diciembre de 2012. Con dicho Acuerdo se pretende garantizar la continuidad del Sistema de solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales creado por esas mismas Organizaciones en el año 1996, con la firma del primer ASEC y que, posteriormente, fue consolidado mediante la suscripción del ASEC II, en 2001, y del ASEC III, en 2004. El ASEC IV establece la posibilidad de solucionar, los conflictos que hayan surgido entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, siempre y cuando el conflicto afecte a más de una Comunidad Autónoma. Únicamente se requiere que exista una voluntad previa de trabajadores y empresarios de sometimiento a tales procedimientos, mediante la suscripción de cualquiera de los sistemas de adhesión que el propio Acuerdo indica. El ASEC encomienda la gestión de los procedimientos al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), Fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo e inmigración. Ámbito Objetivo: El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Se excluyen del presente Acuerdo: - Los conflictos que versen sobre Seguridad Social. No obstante ello, sí quedarán sometidos al presente acuerdo los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones. - Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. El presente Acuerdo será de aplicación en la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en el artículo 4. El Acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE y finalizará el día 31 de diciembre del año 2012, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período. Ámbito subjetivo: Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número 2 de este artículo, los siguientes tipos de conflictos laborales: a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. e) Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos: a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma. b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas. En este supuesto, y cuando se trate de un conflicto colectivo de interpretación y aplicación de un Convenio, será preciso que este último sea un Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa pero superior a cada uno de los centros de trabajo afectados. c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. En estos supuestos será preciso que el referido Convenio prevea expresamente esta posibilidad. 3. El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales ni cubre los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en este artículo, que podrán someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos autonómicos, o que estén establecidos en los Convenios Colectivos de aplicación.

STC DEL TS SOBRE EL DERECHO DE HUELGA

STC 494/2010. Tribunal supremo – Sala de lo social La representación de la confederación general del trabajo de Andalucía (CGTA) planteó demanda de tutela del derecho fundamental a la huelga de la que conoció la sala social del TSJ de Andalucía, en ella se suplicaba que declarase lesionado el derecho fundamental a la huelga del sindicato demandante y de los trabajadores de la empresa Daibus S.L. adscritos a los centros de trabajo en dicha comunidad autónoma. Además pedían que se declarase la nulidad de las decisiones que tomo la empresa, el cese de la conducta lesiva y un resarcimiento de daños y perjuicios materiales y morales. Se dicto sentencia estimando parcialmente la demanda formulada por CGTA contra la empresa Daibus S.L declarando que esta vulnero con su conducta el derecho de libertad sindical de la parte demandante, declarando la nulidad radical de su conducta y condenándole al abono de una indemnización. Los hechos que fueron probados por el sindicato fueron la convocatoria de huelga para todos los trabajadores de la empresa Daibus S.L. en los centros de trabajo ubicados en Andalucía. Por orden del ministerio de fomento se fijan cuales han de ser los servicios mínimos durante la huelga “la empresa deberá prestar el 25% de las expediciones afectadas por la convocatoria de huelga cuyo itinerario discurra por el ámbito territorial de más de una CCAA, como servicios mínimos de obligado cumplimiento. En los casos en que haya un solo servicio entre dos puntos habrá de realizarse el mismo con un único vehículo base. Además el personal que preste los servicios deberá ser el estrictamente indispensable para garantizar su cumplimiento.” El sindicato además probó que todos los conductores para servicios mínimos eran miembros del comité de huelga (salvo uno) perteneciendo todos al nombrado sindicato convocante de la huelga. Además durante el periodo en que la huelga estuvo vigente hubo numerosos días en que los trayectos cubiertos con numerosas expediciones de refuerzo con vehículos subcontratados de otras empresas o con autobuses de la propia demandada con conductores del centro o ajenos a la empresa. Por tanto se declaro por sentencia que la demandada Daibus había incurrido en la vulneración del derecho fundamental a la huelga de los trabajadores condenándola de inmediato al cese de tal conducta y al abono pertinente de la indemnización. Contra dicha resolución interpuso recurso de casación la representación del sindicato CGTA quien pedía que se elevara la cuantía de la indemnización, y la de la empresa Daibus quien suplica la desestimación de la demanda por considerar que no ha incurrido en una conducta antisindical. El motivo del recurso que alega la empresa es la infracción de los artículos 6 y 7 del decreto 17/1977 sobre relaciones de trabajo en relación con el artículo 28 de la CE que alude a la libertad sindical y el derecho de huelga. El recurso alega que estos preceptos no imponen al empresario la obligación de colaborar con el propósito de los huelguistas, ni le impiden usar los medios que habitualmente dispone la empresa para atenuar las consecuencias de la huelga. Alega pues que la huelga no tuvo relevancia alguna por su bajo seguimiento y no por la actuación de la empresa al no existir norma que prohíba o impida que los servicios no afectados por la huelga puedan ser reforzados como de forma habitual realiza la empresa pues las circunstancias reglamentarias lo permiten, siendo posible emplear trabajadores de otros centros para atender los servicios mínimos. Ante estas alegaciones y hechos la sentencia concluye que durante la huelga existió una actividad normal poniendo en marcha todas las expediciones de autobuses programadas para lo que se valió de los servicios mínimos donde normalmente empleo a huelguistas, empleados de otros centros de trabajo y refuerzos contratados con otros transportistas. Tal actuación violo el derecho de huelga y el de libertad sindical en cuanto que no es licito emplear en los servicios mínimos huelguistas y a otras personas para atender los servicios mínimos y menos aun contratar con otras empresas para que presten dichos servicios. El único motivo del recurso interpuesto por el sindicato demandante es la infracción del artículo 180 de la LPL al estimar la indemnización, quienes pretenden que se incremente. Este recurso no puede prosperar pues como reiteradamente ha aclarado esta sala el órgano jurisdiccional atendidas las circunstancias del caso fija el importe de la indemnización a su prudente arbitrio sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal Supremo salvo que esta sea desproporcionada o irrazonable, lo que no acaece en este caso. Por todos estos motivos la sala de lo social del TS desestima los recursos de casación interpuestos por la CGTA y Daibus S.L

STC DEL TS SOBRE EL DERECHO DE HUELGA

Sentencia 18/2007, de 12 de febrero En la sentencia, se habla sobre el recurso de amparo presentado por los trabajadores de la comunidad comarcal de regantes Sol y Arena, dedicada a la actividad de distribución, administración y aprovechamiento de aguas para el riego, ante las sentencias dictadas anteriormente donde no se considera la vulneración de la empresa, del derecho de huelga de los trabajadores, al continuar con la actividad, mediante la actuación del Jefe de Servicios y los integrantes de la Junta de la Comunidad que suplieron la labor de los mismos". En el recurso de amparo aducen la vulneración del derecho a la huelga al haber utilizado el empresario su poder de dirección y de variación durante el desarrollo de la huelga, para modificar las funciones laborales de determinados trabajadores, con el objeto de dejar sin efectividad la huelga llevada a cabo, sirviéndose asimismo de la actuación de los miembros de la junta directiva de la comunidad y de otros agricultores que suplieron la labor de los huelguistas. La comunidad de regantes Sol y Arena, presentó alegaciones solicitando la denegación del amparo, al considerar que no se había vulnerado el derecho de huelga de los recurrentes, ya que la empresa en ningún momento del paro sustituyó a los trabajadores huelguistas por otros ajenos a la empresa, sino que, simplemente, se limitó a no colaborar con el éxito de la huelga y trató de paliar los efectos de la misma sin alteración de las funciones de los trabajadores que no la secundaron. El Ministerio Fiscal, interesó que se otorgara el amparo por vulneración del derecho a la huelga y que se declarara la nulidad de la Sentencia impugnada, ya que debe la actuación de la empresa se dirigió a minimizar, los efectos de las huelgas a través de la actuación del Jefe de servicios que, al ser ayudado por los demás miembros de la junta directiva de la comunidad de regantes y por determinados agricultores afectados, logró la regularidad del suministro sin que, en consecuencia, el paro laboral tuviera efecto . Aunque las Sentencias dictadas en primera instancia consideraron vulnerado el derecho a la huelga, al establecer como hecho probado que, según se desprendía del acta de infracción laboral, la empresa llevó a cabo su actividad habitual durante la huelga para lo cual el Jefe de servicios realizaba él solo todas las actividades precisas. Con ayuda de miembros de la Junta Directiva y de otros agricultores. Sin embargo, la Sentencia de suplicación negó que concurriera dicha vulneración, haciendo expreso, respecto de la actividad desarrollada durante la huelga por parte del mencionado Jefe de servicios, que no consta que haya realizado funciones que no le corresponden y que evidentemente no podía suplir por sí solo el trabajo de una plantilla de más de treinta trabajadores, repartidos en tres turnos de trabajo. Por tanto, el concreto motivo del recurso de amparo fue denegado, y se decreto que el derecho de huelga de estos trabajadores no fue vulnerado. CONCLUSIÓN PERSONAL: La vulneración del "derecho de huelga" de estos trabajadores, se habría producido si el empresario hubiese querido dejar sin efectos dicha huelga mediante la contratación de personal, o la recomendación a los trabajadores no huelguistas de tareas correspondientes a los sujetos huelguistas. Pero en este caso concreto, el Jefe de servicios no llevó a cabo durante la huelga funciones que no le correspondían (los recurrentes fundamentan su queja en la circunstancia no acreditada de que dicho Jefe de servicio sí realizó funciones que no le correspondían), por lo que no se ve vulnerado el derecho de huelga de estos trabajadores.

huelga general en el sector publico

"La huelga general en el sector público es "la primera reacción" a las medidas de ajuste del Gobierno" El secretario general de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, ha declarado que la huelga general en el sector público convocada para el 2 de junio es "la primera reacción" ante unas medidas de ajuste del Gobierno que "merecen el máximo reproche social posible". ademas... UGT propondrá a las demás fuerzas sindicales que se unan a las movilizaciones propuestas. Las medidas de protesta se iniciarán el 20 de mayo con concentraciones ante las delegaciones y subdelegaciones del Gobierno, recogida de firmas de los comités de empresa, juntas de personal y delegados de personal y una concentración de delegados sindicales en Madrid el día que comience la tramitación parlamentaria del decreto que recoge las reformas propuestas por el Gobierno. Estas movilizaciones concluirán con una propuesta de paro general el día 2 de junio, al que están convocados todos los trabajadores públicos de los diferentes sectores del país, desde la sanidad a la enseñanza, pasando por servicios de emergencias, ayuntamientos, comunidades autónomas, organismos públicos, etc. El sindicato ha adelantado que se realizarán cuantas movilizaciones sean necesarias en consonancia con la evolución que tomen la posible aplicación de dichas medidas. si quieres conocer las reformas que anucio el miercoles zapatero sobre el recorte de sueldos publicos y gastos sociales pincha aqui http://www.elpais.com/articulo/espana/Zapatero/da/vuelco/estrategia/recorte/sueldos/publicos/precedentes/elpepunac/20100513elpepinac_1/Tes

respuestas test (laboral time)

aqui os dejamos las respuestas a las preguntas de tipo test que colgamos en el blog. esperamos que hayais acertado!!! 1. El deber de sigilo de los representantes de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo: a) Se extingue una vez expirado el mandato de estos b) Depende del lugar donde se encuentre, podrá revelar la información que ha sido otorgada con carácter reservado. c) Solo se refiere a los miembros del comité de empresa o a este en su conjunto, pero no a los expertos que los asistan d) Es necesaria la existencia de una advertencia empresarial expresa sobre el carácter reservado de la información comunicada. 2. Los grupos de empresa: a) Son empleadores independientes, porque cada una tiene su personalidad jurídica. b) Son dependientes. c) Son un conjunto de empresas relacionadas entre sí únicamente por un vínculo acccionarial. d) Todas las respuestas son falsas. 3. Dentro de la elección de delegados de personal y comités de empresa. En el Preaviso: a) Los promotores deberán comunicar únicamente a la empresa correspondiente su propósito de celebrar elecciones. b) En la concurrencia de preavisos, lo importante es la fecha con la que se haya acordado la promoción de las elecciones. c) Toda renuncia posterior del sindicato promotor carecerá de valor una vez registrada aquélla en la Oficina Pública electoral. d) todas las respuestas con correctas. 4. una empresa usuaria podrá demandar la cesión de unos trabajadores de una ETT en los siguientes casos: a) para sustituir a los trabajadores que se encuentran en huelga b) siempre que lo requiera el empleador, no existe ninguna limitación. c) para ceder estos trabajadores a otra ETT d) en los mismos supuestos en que podría contratar temporalmente 5. según el Estatuto de los Trabajadores el contrato podrá extinguirse por causas objetivas cuando: a) el empleado ofenda de forma verbal o física al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos b) el empleado muestre embriaguez habitual o toxicomanía que repercute negativamente en el trabajo c) cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo d) cuando esta sea la voluntad del trabajador.

respuestas test

aqui os dejamos las respuestas que consideramos son las acertadas en el examen al que nos han sometido el blog examinador ley y trabajo. 1-. Señala cuál no tiene capacidad negocial general: a) El comité de empresa b) Los delgados de personal c) Los colegios profesionales d) Todas son falsas 2.- señala cuál es la correcta: a) Siendo la prestación laboral personalísima, el fallecimiento del trabajador provoca necesaria y automáticamente la extinción de la relación jurídica, en cuanto que de tal suceso se deriva la radical imposibilidad de cumplimiento de la causa y objeto del contrato. b) La condición resolutoria puede manifestarse tanto expresa como tácitamente en el contrato, y ha de ser posible y lícita, esto es ajustada a las leyes y a las buenas costumbres. c) En cuanto a la incapacidad del trabajador es causa de extinción del contrato la incapacidad permanentemente parcial. d) Todas las anteriores son falsas. 3-. Señala cuál es la correcta: a) Para que exista la figura técnica del abandono es preciso entre otros requisitos la cesación en el trabajo, siendo necesario acompañar el cese de declaración expresa alguna. b) Para que exista la figura técnica del abandono es preciso entre otros requisitos la cesación en el trabajo, sin que sea necesario acompañar el cese de declaración expresa alguna. c) La intención extintiva ha de ser probada por el trabajador. d) Todas las anteriores son falsas. 4-. Señala cuál es la correcta: a) La omisión de la forma, cuando ésta sea exigida legalmente, no produce como consecuencia contractual la nulidad sino la mera presunción de duración indefinida y tiempo completo. b) La omisión de forma cuando sea exigida legalmente, produce como consecuencia contractual siempre y en todo caso la nulidad. c) Sólo se exige la forma escrita de los contratos en prácticas y para la formación, y de los contratos a tiempo parcial. d) Todas las anteriores son falsas. 5-. Señala cual es la correcta: a) Respecto a la mediación en los conflictos colectivos, cuando es exigible y no se acude hay sanciones b) La mediación nunca la puede exigir la Autoridad laboral. c) La pueden solicitar las partes u ofrecerlas o exigirla la Administración laboral. d) Todas las anteriores son falsas.

DIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

CCOO y UGT llaman a la movilización el 1 de mayo por el empleo y en defensa del sistema público de pensiones Bajo el lema "Por el empleo con derechos y las garantías de las pensiones", CCOO y UGT han convocado más de cien actos para celebrar, este sábado, el 1 de Mayo. Los más importantes, ochenta manifestaciones en las que los sindicatos defenderán el sistema público de pensiones y reivindicarán empleo con derechos, la mejora de la protección social y el cambio de modelo productivo, para cimentar uno sustentado en la calidad del empleo, la igualdad, la formación, la mejora de la productividad y unos salarios dignos.

"En demanda de éstas y otras reivindicaciones, el movimiento sindical en España y en el mundo se movilizará este Primero de Mayo", en el que se cumplen 120 años de su primera celebración en España, "consciente de que la libertad, la justicia y la solidaridad recuperan toda su vigencia en tiempos de globalización y crisis económica", afirman CCOO y UGT en el manifiesto conjunto que han elaborado para llamar a la movilización el Primero de Mayo.