ASEC acuerdo de solucion extrajudicial de conflictos

Búsqueda y resumen del alcance subjetivo y objetivo del IV ASEC (acuerdo de solución extrajudicial de conflictos. Primero haremos una breve introducción sobre qué es el IV ASEC y a continuación procederemos a hablar de su alcance. El IV Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos laborales (ASEC IV) fue suscrito por las Organizaciones sindicales y empresariales más representativas de ámbito estatal -CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT- el día 10 de febrero de 2009, con vigencia hasta 31 de diciembre de 2012. Con dicho Acuerdo se pretende garantizar la continuidad del Sistema de solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales creado por esas mismas Organizaciones en el año 1996, con la firma del primer ASEC y que, posteriormente, fue consolidado mediante la suscripción del ASEC II, en 2001, y del ASEC III, en 2004. El ASEC IV establece la posibilidad de solucionar, los conflictos que hayan surgido entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, siempre y cuando el conflicto afecte a más de una Comunidad Autónoma. Únicamente se requiere que exista una voluntad previa de trabajadores y empresarios de sometimiento a tales procedimientos, mediante la suscripción de cualquiera de los sistemas de adhesión que el propio Acuerdo indica. El ASEC encomienda la gestión de los procedimientos al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), Fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo e inmigración. Ámbito Objetivo: El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Se excluyen del presente Acuerdo: - Los conflictos que versen sobre Seguridad Social. No obstante ello, sí quedarán sometidos al presente acuerdo los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones. - Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. El presente Acuerdo será de aplicación en la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en el artículo 4. El Acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE y finalizará el día 31 de diciembre del año 2012, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período. Ámbito subjetivo: Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, y en el caso de suscitarse en los ámbitos a que se refiere el número 2 de este artículo, los siguientes tipos de conflictos laborales: a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. e) Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos: a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma. b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas. En este supuesto, y cuando se trate de un conflicto colectivo de interpretación y aplicación de un Convenio, será preciso que este último sea un Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa pero superior a cada uno de los centros de trabajo afectados. c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. En estos supuestos será preciso que el referido Convenio prevea expresamente esta posibilidad. 3. El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales ni cubre los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en este artículo, que podrán someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos autonómicos, o que estén establecidos en los Convenios Colectivos de aplicación.

STC DEL TS SOBRE EL DERECHO DE HUELGA

STC 494/2010. Tribunal supremo – Sala de lo social La representación de la confederación general del trabajo de Andalucía (CGTA) planteó demanda de tutela del derecho fundamental a la huelga de la que conoció la sala social del TSJ de Andalucía, en ella se suplicaba que declarase lesionado el derecho fundamental a la huelga del sindicato demandante y de los trabajadores de la empresa Daibus S.L. adscritos a los centros de trabajo en dicha comunidad autónoma. Además pedían que se declarase la nulidad de las decisiones que tomo la empresa, el cese de la conducta lesiva y un resarcimiento de daños y perjuicios materiales y morales. Se dicto sentencia estimando parcialmente la demanda formulada por CGTA contra la empresa Daibus S.L declarando que esta vulnero con su conducta el derecho de libertad sindical de la parte demandante, declarando la nulidad radical de su conducta y condenándole al abono de una indemnización. Los hechos que fueron probados por el sindicato fueron la convocatoria de huelga para todos los trabajadores de la empresa Daibus S.L. en los centros de trabajo ubicados en Andalucía. Por orden del ministerio de fomento se fijan cuales han de ser los servicios mínimos durante la huelga “la empresa deberá prestar el 25% de las expediciones afectadas por la convocatoria de huelga cuyo itinerario discurra por el ámbito territorial de más de una CCAA, como servicios mínimos de obligado cumplimiento. En los casos en que haya un solo servicio entre dos puntos habrá de realizarse el mismo con un único vehículo base. Además el personal que preste los servicios deberá ser el estrictamente indispensable para garantizar su cumplimiento.” El sindicato además probó que todos los conductores para servicios mínimos eran miembros del comité de huelga (salvo uno) perteneciendo todos al nombrado sindicato convocante de la huelga. Además durante el periodo en que la huelga estuvo vigente hubo numerosos días en que los trayectos cubiertos con numerosas expediciones de refuerzo con vehículos subcontratados de otras empresas o con autobuses de la propia demandada con conductores del centro o ajenos a la empresa. Por tanto se declaro por sentencia que la demandada Daibus había incurrido en la vulneración del derecho fundamental a la huelga de los trabajadores condenándola de inmediato al cese de tal conducta y al abono pertinente de la indemnización. Contra dicha resolución interpuso recurso de casación la representación del sindicato CGTA quien pedía que se elevara la cuantía de la indemnización, y la de la empresa Daibus quien suplica la desestimación de la demanda por considerar que no ha incurrido en una conducta antisindical. El motivo del recurso que alega la empresa es la infracción de los artículos 6 y 7 del decreto 17/1977 sobre relaciones de trabajo en relación con el artículo 28 de la CE que alude a la libertad sindical y el derecho de huelga. El recurso alega que estos preceptos no imponen al empresario la obligación de colaborar con el propósito de los huelguistas, ni le impiden usar los medios que habitualmente dispone la empresa para atenuar las consecuencias de la huelga. Alega pues que la huelga no tuvo relevancia alguna por su bajo seguimiento y no por la actuación de la empresa al no existir norma que prohíba o impida que los servicios no afectados por la huelga puedan ser reforzados como de forma habitual realiza la empresa pues las circunstancias reglamentarias lo permiten, siendo posible emplear trabajadores de otros centros para atender los servicios mínimos. Ante estas alegaciones y hechos la sentencia concluye que durante la huelga existió una actividad normal poniendo en marcha todas las expediciones de autobuses programadas para lo que se valió de los servicios mínimos donde normalmente empleo a huelguistas, empleados de otros centros de trabajo y refuerzos contratados con otros transportistas. Tal actuación violo el derecho de huelga y el de libertad sindical en cuanto que no es licito emplear en los servicios mínimos huelguistas y a otras personas para atender los servicios mínimos y menos aun contratar con otras empresas para que presten dichos servicios. El único motivo del recurso interpuesto por el sindicato demandante es la infracción del artículo 180 de la LPL al estimar la indemnización, quienes pretenden que se incremente. Este recurso no puede prosperar pues como reiteradamente ha aclarado esta sala el órgano jurisdiccional atendidas las circunstancias del caso fija el importe de la indemnización a su prudente arbitrio sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal Supremo salvo que esta sea desproporcionada o irrazonable, lo que no acaece en este caso. Por todos estos motivos la sala de lo social del TS desestima los recursos de casación interpuestos por la CGTA y Daibus S.L

STC DEL TS SOBRE EL DERECHO DE HUELGA

Sentencia 18/2007, de 12 de febrero En la sentencia, se habla sobre el recurso de amparo presentado por los trabajadores de la comunidad comarcal de regantes Sol y Arena, dedicada a la actividad de distribución, administración y aprovechamiento de aguas para el riego, ante las sentencias dictadas anteriormente donde no se considera la vulneración de la empresa, del derecho de huelga de los trabajadores, al continuar con la actividad, mediante la actuación del Jefe de Servicios y los integrantes de la Junta de la Comunidad que suplieron la labor de los mismos". En el recurso de amparo aducen la vulneración del derecho a la huelga al haber utilizado el empresario su poder de dirección y de variación durante el desarrollo de la huelga, para modificar las funciones laborales de determinados trabajadores, con el objeto de dejar sin efectividad la huelga llevada a cabo, sirviéndose asimismo de la actuación de los miembros de la junta directiva de la comunidad y de otros agricultores que suplieron la labor de los huelguistas. La comunidad de regantes Sol y Arena, presentó alegaciones solicitando la denegación del amparo, al considerar que no se había vulnerado el derecho de huelga de los recurrentes, ya que la empresa en ningún momento del paro sustituyó a los trabajadores huelguistas por otros ajenos a la empresa, sino que, simplemente, se limitó a no colaborar con el éxito de la huelga y trató de paliar los efectos de la misma sin alteración de las funciones de los trabajadores que no la secundaron. El Ministerio Fiscal, interesó que se otorgara el amparo por vulneración del derecho a la huelga y que se declarara la nulidad de la Sentencia impugnada, ya que debe la actuación de la empresa se dirigió a minimizar, los efectos de las huelgas a través de la actuación del Jefe de servicios que, al ser ayudado por los demás miembros de la junta directiva de la comunidad de regantes y por determinados agricultores afectados, logró la regularidad del suministro sin que, en consecuencia, el paro laboral tuviera efecto . Aunque las Sentencias dictadas en primera instancia consideraron vulnerado el derecho a la huelga, al establecer como hecho probado que, según se desprendía del acta de infracción laboral, la empresa llevó a cabo su actividad habitual durante la huelga para lo cual el Jefe de servicios realizaba él solo todas las actividades precisas. Con ayuda de miembros de la Junta Directiva y de otros agricultores. Sin embargo, la Sentencia de suplicación negó que concurriera dicha vulneración, haciendo expreso, respecto de la actividad desarrollada durante la huelga por parte del mencionado Jefe de servicios, que no consta que haya realizado funciones que no le corresponden y que evidentemente no podía suplir por sí solo el trabajo de una plantilla de más de treinta trabajadores, repartidos en tres turnos de trabajo. Por tanto, el concreto motivo del recurso de amparo fue denegado, y se decreto que el derecho de huelga de estos trabajadores no fue vulnerado. CONCLUSIÓN PERSONAL: La vulneración del "derecho de huelga" de estos trabajadores, se habría producido si el empresario hubiese querido dejar sin efectos dicha huelga mediante la contratación de personal, o la recomendación a los trabajadores no huelguistas de tareas correspondientes a los sujetos huelguistas. Pero en este caso concreto, el Jefe de servicios no llevó a cabo durante la huelga funciones que no le correspondían (los recurrentes fundamentan su queja en la circunstancia no acreditada de que dicho Jefe de servicio sí realizó funciones que no le correspondían), por lo que no se ve vulnerado el derecho de huelga de estos trabajadores.

huelga general en el sector publico

"La huelga general en el sector público es "la primera reacción" a las medidas de ajuste del Gobierno" El secretario general de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, ha declarado que la huelga general en el sector público convocada para el 2 de junio es "la primera reacción" ante unas medidas de ajuste del Gobierno que "merecen el máximo reproche social posible". ademas... UGT propondrá a las demás fuerzas sindicales que se unan a las movilizaciones propuestas. Las medidas de protesta se iniciarán el 20 de mayo con concentraciones ante las delegaciones y subdelegaciones del Gobierno, recogida de firmas de los comités de empresa, juntas de personal y delegados de personal y una concentración de delegados sindicales en Madrid el día que comience la tramitación parlamentaria del decreto que recoge las reformas propuestas por el Gobierno. Estas movilizaciones concluirán con una propuesta de paro general el día 2 de junio, al que están convocados todos los trabajadores públicos de los diferentes sectores del país, desde la sanidad a la enseñanza, pasando por servicios de emergencias, ayuntamientos, comunidades autónomas, organismos públicos, etc. El sindicato ha adelantado que se realizarán cuantas movilizaciones sean necesarias en consonancia con la evolución que tomen la posible aplicación de dichas medidas. si quieres conocer las reformas que anucio el miercoles zapatero sobre el recorte de sueldos publicos y gastos sociales pincha aqui http://www.elpais.com/articulo/espana/Zapatero/da/vuelco/estrategia/recorte/sueldos/publicos/precedentes/elpepunac/20100513elpepinac_1/Tes

respuestas test (laboral time)

aqui os dejamos las respuestas a las preguntas de tipo test que colgamos en el blog. esperamos que hayais acertado!!! 1. El deber de sigilo de los representantes de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo: a) Se extingue una vez expirado el mandato de estos b) Depende del lugar donde se encuentre, podrá revelar la información que ha sido otorgada con carácter reservado. c) Solo se refiere a los miembros del comité de empresa o a este en su conjunto, pero no a los expertos que los asistan d) Es necesaria la existencia de una advertencia empresarial expresa sobre el carácter reservado de la información comunicada. 2. Los grupos de empresa: a) Son empleadores independientes, porque cada una tiene su personalidad jurídica. b) Son dependientes. c) Son un conjunto de empresas relacionadas entre sí únicamente por un vínculo acccionarial. d) Todas las respuestas son falsas. 3. Dentro de la elección de delegados de personal y comités de empresa. En el Preaviso: a) Los promotores deberán comunicar únicamente a la empresa correspondiente su propósito de celebrar elecciones. b) En la concurrencia de preavisos, lo importante es la fecha con la que se haya acordado la promoción de las elecciones. c) Toda renuncia posterior del sindicato promotor carecerá de valor una vez registrada aquélla en la Oficina Pública electoral. d) todas las respuestas con correctas. 4. una empresa usuaria podrá demandar la cesión de unos trabajadores de una ETT en los siguientes casos: a) para sustituir a los trabajadores que se encuentran en huelga b) siempre que lo requiera el empleador, no existe ninguna limitación. c) para ceder estos trabajadores a otra ETT d) en los mismos supuestos en que podría contratar temporalmente 5. según el Estatuto de los Trabajadores el contrato podrá extinguirse por causas objetivas cuando: a) el empleado ofenda de forma verbal o física al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos b) el empleado muestre embriaguez habitual o toxicomanía que repercute negativamente en el trabajo c) cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo d) cuando esta sea la voluntad del trabajador.

respuestas test

aqui os dejamos las respuestas que consideramos son las acertadas en el examen al que nos han sometido el blog examinador ley y trabajo. 1-. Señala cuál no tiene capacidad negocial general: a) El comité de empresa b) Los delgados de personal c) Los colegios profesionales d) Todas son falsas 2.- señala cuál es la correcta: a) Siendo la prestación laboral personalísima, el fallecimiento del trabajador provoca necesaria y automáticamente la extinción de la relación jurídica, en cuanto que de tal suceso se deriva la radical imposibilidad de cumplimiento de la causa y objeto del contrato. b) La condición resolutoria puede manifestarse tanto expresa como tácitamente en el contrato, y ha de ser posible y lícita, esto es ajustada a las leyes y a las buenas costumbres. c) En cuanto a la incapacidad del trabajador es causa de extinción del contrato la incapacidad permanentemente parcial. d) Todas las anteriores son falsas. 3-. Señala cuál es la correcta: a) Para que exista la figura técnica del abandono es preciso entre otros requisitos la cesación en el trabajo, siendo necesario acompañar el cese de declaración expresa alguna. b) Para que exista la figura técnica del abandono es preciso entre otros requisitos la cesación en el trabajo, sin que sea necesario acompañar el cese de declaración expresa alguna. c) La intención extintiva ha de ser probada por el trabajador. d) Todas las anteriores son falsas. 4-. Señala cuál es la correcta: a) La omisión de la forma, cuando ésta sea exigida legalmente, no produce como consecuencia contractual la nulidad sino la mera presunción de duración indefinida y tiempo completo. b) La omisión de forma cuando sea exigida legalmente, produce como consecuencia contractual siempre y en todo caso la nulidad. c) Sólo se exige la forma escrita de los contratos en prácticas y para la formación, y de los contratos a tiempo parcial. d) Todas las anteriores son falsas. 5-. Señala cual es la correcta: a) Respecto a la mediación en los conflictos colectivos, cuando es exigible y no se acude hay sanciones b) La mediación nunca la puede exigir la Autoridad laboral. c) La pueden solicitar las partes u ofrecerlas o exigirla la Administración laboral. d) Todas las anteriores son falsas.

DIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

CCOO y UGT llaman a la movilización el 1 de mayo por el empleo y en defensa del sistema público de pensiones Bajo el lema "Por el empleo con derechos y las garantías de las pensiones", CCOO y UGT han convocado más de cien actos para celebrar, este sábado, el 1 de Mayo. Los más importantes, ochenta manifestaciones en las que los sindicatos defenderán el sistema público de pensiones y reivindicarán empleo con derechos, la mejora de la protección social y el cambio de modelo productivo, para cimentar uno sustentado en la calidad del empleo, la igualdad, la formación, la mejora de la productividad y unos salarios dignos.

"En demanda de éstas y otras reivindicaciones, el movimiento sindical en España y en el mundo se movilizará este Primero de Mayo", en el que se cumplen 120 años de su primera celebración en España, "consciente de que la libertad, la justicia y la solidaridad recuperan toda su vigencia en tiempos de globalización y crisis económica", afirman CCOO y UGT en el manifiesto conjunto que han elaborado para llamar a la movilización el Primero de Mayo.

PREGUNTAS TIPO TEST

1. El deber de sigilo de los representantes de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo:

a) Se extingue una vez expirado el mandato de estos.

b) La atribución del carácter reservado a una información puede ser impuesto de manera caprichosa o arbitraria.

c) Solo se refiere a los miembros del comité de empresa o a este en su conjunto, pero no a los expertos que los asistan.

d) Es necesaria la existencia de una advertencia empresarial expresa sobre el carácter reservado de la información comunicada.

Nº2

2. Los grupos de empresa:

a) Son empleadores independientes, porque cada una tiene su personalidad jurídica.

b) Son empleadores dependientes.

c) Son un conjunto de empresas relacionadas entre sí únicamente por un vínculo acccionarial.

d) Todas las respuestas son falsas.

Nº3

3. Dentro de la elección de delegados de personal y comités de empresa. En el Preaviso:

a) Los promotores deberán comunicar únicamente a la empresa correspondiente su propósito de celebrar elecciones.

b) En la concurrencia de preavisos, lo importante es la fecha con la que se haya acordado la promoción de las elecciones.

c) Toda renuncia posterior del sindicato promotor carecerá de valor una vez registrada aquélla en la Oficina Pública electoral.

d) todas las respuestas con correctas.

Nº 4

4. Una empresa usuaria podrá demandar la cesión de unos trabajadores de una ETT en los siguientes casos:

a) Para sustituir a los trabajadores que se encuentran en huelga.

b) Siempre que lo requiera el empleador, no existe ninguna limitación.

c) Para ceder estos trabajadores a otra ETT.

d) En los mismos supuestos en que podría contratar temporalmente.

Nº5

5. Según el Estatuto de los Trabajadores el contrato podrá extinguirse por causas objetivas cuando:

a) El empleado ofenda de forma verbal o física al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

b) El empleado muestre embriaguez habitual o toxicomanía que repercute negativamente en el trabajo.

c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.

d) Cuando esta sea la voluntad del trabajador.

TAREA 2: Opinion juridica sobre el supuesto de lavanderas

La subcontrata es el encargo del contratista a otro para la ejecución de determinada obra o servicio que son parte del encargo general que se ha comprometido a realizar. De este modo el contratista se compromete con el empresario principal, o el subcontratista con el contratista, a llevar a cabo la realización de una obra o servicio determinado, a su propio riesgo, con sus propios medios y por un precio fijado de antemano. El contrato que se suele firmar entre las partes en estos casos es el de obra o de arrendamiento de servicios regulados en el art. 1583 y stes del CC. El ámbito del art. 42 del ET se refiere únicamente a la contrata o subcontrata de obra o servicio correspondiente a su propia actividad, quedando excluida de garantía la contratación de obra o servicio que no sea de su propia actividad. Son muchas y muy variadas las interpretaciones de lo que se entiende por propia actividad, existiendo sentencias incluso contradictorias. Sin embargo, el Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, (18/1/95), ha establecido que será propia actividad la indispensable para conseguir el fin de la empresa principal, por lo que no será calificada como tal los servicios y obras desconectados de la finalidad productiva o de las actividades normales, así como las actividades complementarias o auxiliares no absolutamente esenciales. Posteriormente, también el Tribunal Supremo, en unificación de doctrina ha dictado nuevas Sentencias en las que contempla supuestos de propia actividad, como la de fecha 24/11/98, sobre la contratación de servicio de comedor en Colegio Mayor Un Universitario, así como casos de inexistencia de propia actividad, como el caso de los Organismos Públicos que programan o financian actividades formativas o educativas de otras empresas o Entidades ¿es válida la subcontratación? La subcontratación de servicios no inherentes a la actividad principal de la empresa, como por ejemplo, las empresas de limpieza, mantenimiento de maquinaria ofimática, pintores, mantenimiento de aire acondicionado, no están comprendidas en la normativa reguladora en materia de subcontratación de obras y servicios (artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores). Por lo tanto, no sería válida la subcontratación. Tampoco sería válida al haber la empresa X S.L. clausurado la instalación de lavandería por falta de licencia y no mantiene actividad alguna no podra subcontratar a la empresa Limpito. ¿y la extinción objetiva de los contratos? La extinción del contrato por causas objetivas viene regulada por los artículos 49.1.1, 52 y 53 ET. Se trata de la extinción del contrato por una decisión extintiva unilateral del empresario que materialmente constituye un despido, pero no es de respuesta ante incumplimientos contractuales imputables al trabajador, sino que se trata de una medida ante una situación objetiva que incide negativamente en la empresa y que legalmente se considera procedente para contribuir a su superación. Las causas objetivas de extinción contractual vienen enumeradas en el art. 52 ET entre estas encontramos la alegada en nuestro caso las llamadas causas económicas, técnicas organizativas o de producción. Se trata de una serie de causas empresariales que se acreditan objetivamente por la necesidad de amortizar puestos de trabajo. Más concretamente el caso en cuestión alega causas organizativas por el indebido emplazamiento de la lavandería donde no era posible ubicar el servicio y quien no tenía licencia para ello. Es importante resaltar que las causas organizativas son las que se encuadran en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo que configuren la estructura de la empresa en una organización racional de las mismas, atañen a los sistemas y métodos de trabajo del personal. En cuanto a la sustitución de trabajadores por contratas, se considera causa organizativa y productiva la exteriorización de la actividad si se prueba que contribuye a superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En nuestro caso se acude a la subcontratación superando así la dificultad que impedía un buen funcionamiento de la empresa, como es la falta de la licencia lo que nos dice que no se acude a ello para lograr una mayor eficacia ni asegurar la viabilidad de la empresa sino como método de escape para no realizar los cambios necesarios como podría ser una nueva ubicación del servicio de lavandería y conseguir así la licencia. Por tanto consideramos que no puede alegarse la extinción del contrato objetivo por dichas causas ya que no atiende a las razones que de este se derivan ya que entendemos que el objetivo no la amortización de puestos de trabajo.

Tarea 1: Buscar una sentencia del Tribunal Supremo sobre contratas empresariales y su relación con el contrato temporal de obra y servicio

SENTENCIA En la Villa de Madrid, a diecisiete de Octubre de dos mil. Vistos los autos pendientes ante la Sala en virtud de recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el Letrado Sr. Arroyo Romero, en la representación que ostenta de ALMANSA,TRANSPORTE DE MAQUINARIA, S.L. contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Madrid, de fecha 30 de septiembre de 1999, por la que se resolvía el recurso de suplicación interpuesto por la misma parte, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 27 de Madrid, en los autos nº 46/99 seguidos a instancia de D. Alejandro frente a ALMANSA, TRANSPORTE DE MAQUINARIA, S.L. sobre despido. HECHOS: El trabajador accionante, don Aleejandro, comenzó a prestar sus servicios, como conductor, en 1º enero 1998; la relación se inició mediante contrato de trabajo temporal, por obra o servicio determinados, con duración prevista hasta 1º julio 1998, siendo su objeto el transporte de mercancías en la zona de Barajas; sin solución de continuidad se suscribió un contrato idéntico al anterior, duración de tres meses, con objeto ahora de realizar el transporte de mercancías y maquinarias Madrid Norte; hubo una prórroga por seis meses más. Mediante carta de 11 diciembre 1998, la empresa notificó al empleado su cese para el día 31 diciembre 1998 por extinción de contrato. El día 5 enero 1999 el actor presentó papeleta de conciliación previa en el SMAC y además recibió un telegrama de la empresa, a las 12:18 horas, en el que se le comunicaba que procediera a incorporarse el día 7 enero 1999, dejando sin efecto la carta aludida, debida a una confusión de fechas, así como que continuaba en alta y cotización en el periodo 1 al 7 de enero. Contestó el interesado por telegrama de 5 enero 1999, que no era posible la readmisión por haber iniciado proceso por despido; la empresa envió otros dos telegramas (en 26 y 29 enero) pero no consta su recepción por el afectado. El acto de conciliación tuvo lugar en 26 enero. Como Centro de Documentación Judicial 2 hecho agregado en suplicación, aparece el siguiente: la empresa "ofrece la readmisión al solicitante en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, debiéndose incorporar el día 26 enero 1999 en su horario habitual, fecha en que se harán efectivos los salarios de tramitación, reconociendo la improcedencia del despido. El solicitante no acepta puesto que según doctrina unificada del Tribunal Supremo el respeto al derecho a la tutela judicial efectiva exige que la readmisión sólo puede efectuarse una vez existe sentencia que declare despido improcedente". CONCLUSIÓN DE LA SENTENCIA: El trabajador accionante, don Alejandro , interpuso demanda por despido frente a la empresa Almansa, Transporte de Maquinaria S.L. Conoció del asunto el Juzgado social número 27 de Madrid. Su sentencia es de 1º marzo 1999 (autos D-49/99). Declaró la improcedencia del despido y condenó al empleador a que, a su propia opción, readmitiera al trabajador o le abonara indemnización de 213.005 pesetas, más en cualquier caso pagara salarios de trámite desde el día 31 diciembre 1998. Interpuso suplicación la empresa ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, cuya Sala de lo social dictó su sentencia de 30 septiembre 1999 (rollo 3642/99), mediante la que se confirmaba la de instancia. Contra esta última resolución instrumenta la entidad condenada recurso de casación para la unificación de doctrina. El Ministerio Fiscal, en su informe preceptivo, indicó que el recurso era procedente. Este recurso fue desestimado en cuanto al fondo (falta de contradicción), y la empresa fue condenada a pagar costas. Conviene llamar la atención, para identificar el caso con más detalle, que el trabajador en demanda denuncia la irregularidad de su contratación; y que el juez de instancia noticia en la parte razonada de su sentencia que "no se identificó con claridad la obra o servicio, pues se desconoce la causa por la que se tuvo que realizar transporte de mercancías en Barajas o en Madrid Norte, pues precisamente el transporte es la actividad propia de la empresa"; acoge en consecuencia los argumentos del actor y declara que la relación de trabajo no es realmente temporal, sino indefinida. CONCLUSIÓN PERSONAL: Don Alejandro fue despedido mediante carta de 11 diciembre 1998, la empresa notificó al empleado su cese para el día 31 diciembre 1998 por extinción de contrato. Su contrato tenía duración hasta abril de 1999, por lo que tal despido es improcedente. La empresa ALMANSA S.L. declaró que había habido una confusión de fecha y le comunicó vía telegrama su reincorporación, a lo cual éste contestó que no era posible la readmisión por haber iniciado proceso por despido. La cuestión que cabe llamar la atención es que dicho contrato fue calificado como contrato de duración indefinida, y no como venia siendo llamado de duración temporal. Todo apoya a la primera sentencia dictada a 1º marzo 1999 por el Juzgado social número 27 de Madrid, calificando tal despido como improcedente, al haber sido despedido sin razón antes de que terminara el contrato, y sin razón alguna.

TAREA 2: preguntas test

1. El Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores señala que «los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan entre otros por: a) Por los usos y costumbres locales e internacionales b) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado c) Ambas respuestas son correctas 2. El convenio europeo de derechos humanos como norma supranacional: a) Tiene eficacia como mera declaración política sin carácter obligatorio en si misma b) Supone mayor o menor obligación de informar a los organismos respectivos c) Prevé verdaderas actuaciones judiciales con posibilidad de sentencias condenatorias y eventuales indemnizaciones 3. La relación existente entre normas estatales y los convenios colectivos es de carácter: a) Jerárquica b) Complementaria c) Suplementaria

tarea 1: Carolina María Mateo Rodríguez

Sentencia de 16 de mayo de 2003Recurso de casación para unificación de doctrina núm. 2350/2002 Resumen, hechos y conclusiones personales La sentencia trata sobre una demanda formulada contra el servicio andaluz de salud por la que se declara nulo el cese de la trabajadora como ATS/DUE de la unidad de cuidados intensivos del hospital de Sevilla. Se condena al servicio andaluz de saluda a readmitirla en dicha plaza asi como a pagarle los haberes dejados de percibir durante el tiempo que ha sido privada de dicha plaza. Fundamentos de Derecho PRIMERO.- La demandante obtuvo nombramiento del Servicio Andaluz de Salud para prestar servicios como ATS/DUE en el Hospital como "eventual para sustituciones", por ausencia justificada del titular, que había pasado a desempeñar temporalmente el puesto de enfermero superior "por encargo provisional de otras funciones. SEGUNDO.-De la descripción de los hechos que sirvieron de base a los pronunciamientos se deduce que éstos son contradictorios, desde el momento en que ante el cese de una persona nombrada eventualmente por sustitución del titular de la plaza, hasta su reincorporación, cuando ésta no se produjo, en la sentencia recurrida se afirma que tal decisión no constituye un cese irregular; por el contrario, la sentencia afirma que tal conducta constituye realmente un despido. TERCERO.- se realiza un nombramiento con carácter eventual, obedece a la finalidad de sustituir una plaza cubierta, pero que transitoriamente no está ocupada por ausencia justificada de quien la ostenta. CUARTO.- la plaza queda cubierta por designación de su titular, cuando se amortizaba o cuando se producía la reincorporación real de la persona titular a la que se sustituía. Conclusiones personales En referencia a este tema del despido improcedente Debemos analizar las especifidades del Derecho del Trabajo en cuanto a sus fuentes de producción, con especial atención a la negociación y el convenio colectivos. Asimismo, se estudian los principios informadores, interpretativos y aplicativos de la norma laboral y, en tal contexto, las instancias y órganos encargados de ponerlos en práctica En la presente sentencia un trabajador que prestar servicios como ATS/DUE en el Hospital de Sevilla recibe un nombramiento como "eventual para sustituciones" por ausencia justificada del titular, que había pasado a desempeñar temporalmente el puesto de enfermero superior "por encargo provisional de otras funciones", con derecho a reserva de su plaza de origen. En esa situación permaneció hasta que en virtud de concurso-oposición, fue nombrado médico general de atención primaria, lo que motivó que con efectos de 1 de octubre de 2000 pasara a la situación de excedencia por prestación de servicios en otro puesto del sector público. el Servicio Andaluz de Salud comunicó el cese a la actora, por finalización del motivo de su nombramiento debido a La plaza vacante a causa de la excedencia del titular. Disconforme la actora con el cese, planteó demanda por despido frente al SAS y frente a la persona que había pasado a desempeñar la plaza en nuevo contrato de interinidad. El Juzgado de lo Social dictó sentencia estimando la demanda y declarando la nulidad de cese. Según la jurisprudencia de la sala de lo social se estima improcedente el despido debido a las siguientes causas: El artículo 14.2 del Estatuto del Personal Sanitario no Facultativo de las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social según el cual por ausencia justificada de la titular, que se encontraba en situación de incapacidad laboral transitoria, hasta que fue declarada en incapacidad permanente total para la profesión habitual es una ausencia justificada y por tanto no puede ser despedido, entendiendo que el despido es improcedente. El hospital en principio alega que el despido obedece a la finalidad de sustituir una plaza cubierta, pero que transitoriamente no está ocupada por ausencia justificada de quien la ostenta, pero según nuestra jurisprudencia que en ciertos casos es vacilante, salvo concurrencia de otras causas que justifiquen el cese del designado como eventual, resulta evidente que la extinción del vínculo así constituido requiere la desaparición de la causa que determinó el nombramiento eventual, causa que no se produce mientras continúe justificadamente ausente el sustituido, por más que la ausencia -durante su decurso- experimente cambio en su motivación, pues tal variación no afecta a la finalidad del nombramiento provisional. Atendiendo a los requisitos del Art. 1 del Estatuto de los trabajadores se considera como trabajador la persona que realiza una actividad tanto continua como remunerada y que este sujeta a las órdenes del superior. En el caso en concreto se entiende que sigue siendo trabajador aunque este ejerciendo otras tareas debido a que la misma esta justificada con su estatuto el cual es personal para este tipo de trabajadores donde hay un especial relación. Además utilizando la expresión legal del número 6 del artículo 7 de la Ley 30/1999 entendemos que es tajante cuando afirma que el cese de del nombrado por sustitución se producirá no sólo cuando se reincorpore el titular, sino también, como es el caso, cuando éste pierda el derecho a la reincorporación. Entendemos al igual que lo hizo el Tribunal Supremo existe relación entre el trabajador y su primer empleador debido a que las causas que produjeron su cese en su actividad fueron justificados y no cabe un despido como se realiza en el supuesto de hecho en tal caso debía sustituirse su plaza por un nuevo trabajador en régimen de suplencia o interino y no como plaza fija ya que se entiendo que la plaza no esta vacante.

sentencia.

Tarea 1. Buscar una sentencia sobre concepto de trabajador (trabajador ordinario o relaciones laborales especiales) en la que el núcleo de la controversia haya sido, precisamente, la condición o no de trabajador del sujeto demandante (normalmente, ello va unido a un problema de excepción de competencia por la parte empresarial).

Patricia Palacín Aceña.

Despido de trabajador por acudir al centro de trabajo vestido de forma inadecuada

Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5ª, Sentencia de 5 Nov. 2007, rec. 3506/2007 Ponente: Navarro Fajardo, Juan José. Nº de sentencia: 698/2007 Nº de recurso: 3506/2007 Jurisdicción: SOCIAL LA LEY 259402/2007 a) HECHOS: D. Juan Pablo interpone demanda ante de Juzgado de lo Social contra AUTOFERBAR, S.A., en reclamación por despido, la cual fue admitida a trámite, sobre la cual fue dictada sentencia con fecha 11 de enero de 2007, la cual desestima las pretensiones de la demanda y califico como procedente el despido, y declaro convalidada la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a Juan Pablo con la citada empresa. Los motivos del despido fue la forma inadecuada (camiseta con dorsal, pantalones vaqueros y zapatillas de deporte) en la que acudió Juan Pablo de forma reiterada (en tres ocasiones) al trabajo. Su trabajo consistía en un puesto de comercial con atención directa al público lo cual exigía una cierta corrección indumentaria, ante lo cual Juan Pablo alega que en el contrato de trabajo no se especificaba exigencia alguna sobre la indumentaria a llevar. Por ello, la empresa decide proceder al despido del trabajador por motivos disciplinarios. Ante dicha demanda desestimada Juan Pablo interpuso recurso de suplicación el cual fue de nuevo desestimado al estimar que en la conducta de Juan Pablo se percibe una clara indisciplina y vulneración de la buena fe contractual, con las notas de gravedad y culpabilidad que determinan la procedencia del despido. b) CONCLUSION:

El despido vino precedido de varias "suspensiones de empleo y sueldo" al trabajador con anterioridad al hecho del despido, por faltas graves, en aplicación de la legislación laboral, por lo que se puede percibir en dicho acto una cierta provocación por parte de Juan Pablo. Según se expone en la sentencia, el comercial había comunicado a la compañía su intención de dejarla en poco tiempo para atender otro negocio familiar, pretendiendo que se le despidiera de forma improcedente y, así, poder acceder a la indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo. Por tanto, en la sentencia se califico como procedente el despido y se declaró convalidada la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a Juan Pablo con la empresa AUTOFERBAR, S.A. c) CONCLUSION PERSONAL:

Mi conclusión personal es que D. Juan Pablo estuvo provocando su despido vistiendo de manera inapropiada, con el fin de ser despedido de forma improcedente y así atender a su negocio familiar.

Ante la llamada de atención de la empresa imponiéndole sanciones ante su incomprensible vestimenta, ya que siempre había vestido de manera apropiada para la atención de su puesto de trabajo, se deduce de dicho hecho su apreciable provocación, al repetirse esta situación en tres ocasiones.

Si Juan Pablo hubiese justificada su incorrecta vestimenta con razones realmente relevante, dicha demanda podría haber sido estimada, pero este intentar justificar su comportamiento se basa en la falta de exigencia prevista en el contrato de trabajo sobre la forma de vestir de los empleado, por lo que se deduce una indiscutible provocación por parte de este, ya que es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieran una minima pulcritud indumentaria conforme a las reglas del trato social, que se dan por supuestas sin necesidad de acuerdo expreso.

Este despido en concreto podríamos clasificarlo en el del tipo del Art. 54.2 b del ET "despido por indisciplina o desobediencia en el trabajo" ya que fue avisado e hizo caso omiso a dichas advertencias por parte de la empresa. Juan Pablo estaría vulnerando el Art. 5 c ET "cumplir las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ya que ante los avisos, Juan Pablo sigue vistiendo con la indumentaria inadecuada Dentro de este mismo Art. vulneraria también el apartado a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencias. Otro de los deberes básicos del trabajador que incumple este señor, es el de contribuir a mejorar la productividad, ya que con su informal indumentaria puede provocar justamente lo contrario.

Estoy completamente de acuerdo con el fallo de dicha sentencia, en la cual se precisa que actuó con "indisciplina".

TAREA 1: Sentencia sobre concepto de trabajador. Catalina López Olmedo

Sentencia 215/2008 de 6 de junio sobre relaciones laborales especiales Nos encontramos ante una demanda interpuesta por don Vicente contra la empresa “Red de Transporte Urgente de León, S.A” (Seur) en reclamación de cantidad. El demandante propietario de un camión y dedicado al servicio público se encuentra de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos de la seguridad social y en el impuesto de actividades económicas para el transporte de mercancías por carretera. El actor efectuaba el transporte de mercancías a titulo lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para la empresa Seur. Cuya relación contractual entre las partes no se había formalizado por escrito. El actor acredita que ha percibido al menos el 75% de sus ingresos mediante la emisión mensual de la factura correspondiente a nombre de la empresa demandada que no ha tenido ningún trabajador por cuenta ajena ni ha contratado actividades con además ha soportado el actor los gastos de mantenimiento. Por último la empresa demandada comunico al demandante la extinción del contrato que le unía con ella mediante carta. Principal problema que se suscita en el proceso es determinar si la relación existente entre las partes tiene cobijo en el estatuto del trabajador autónomo. Y que en los fundamentos de derecho se desprende que en este caso en relación con los transportistas con vehículo propio deberá tenerse en cuenta la disposición adicional 11ª del estatuto del trabajo autónomo y dado que el contrato que unía a las partes se ha rescindido antes del plazo de 18 meses al que se refiere la ley sin que conste que el actor hubiera comunicado por escrito a la empresa su condición de trabajador económicamente dependiente concluyen afirmando que no resultan de aplicación las previsiones de la ley pues no existe ningún derecho u obligación de la presente ley. Tal y como alego la empresa demandada se aprecia incompetencia en el orden jurisdiccional social para conocer del presente asunto, se desestima por tanto la demanda sin entrar en el fondo del asunto y se previene a las partes que puedan usar de su derecho ante la jurisdicción civil. Es importante destacar de esta sentencia lo relativo a la determinación del trabajador autónomo económicamente dependiente figura que ha surgido en los últimos años creando así múltiples relaciones laborales de carácter especial técnica que se ve desbordada para poder dar respuesta a la expansión que ha experimentado un modelo singular de trabajador dotado de relativa autonomía con aportación de capital propio sin embargo sujeto económicamente al empresario beneficiario principal de su trabajo. Se trata pues de una figura intermedia a caballo entre trabajo por cuenta ajena y trabajo por cuenta propia. La incorporación de nuevas tecnologías ha provocado la aparición masiva de nuevas prestaciones laborales canalizadas a través de medios distintos al propio contrato y con ello la transformación del modelo típico de relación laboral. Esto ha provocado una quiebra en la nítida frontera entre el trabajador subordinado y el trabajador autónomo. La jurisprudencia tradicional que había optado en gran medida por la extensiva laboralización de estas relaciones atípicas se ha visto modificada con la jurisprudencia mas reciente dividida a la hora de extender el concepto de ajenidad y dependencia a las nuevas formas de trabajo. Por ello en lugar de optar por la laboralización directa de este colectivo de trabajadores formalmente autónomos pero materialmente dependientes, el legislador parece haber optado por la creación en España de la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente, la mayor novedad de la ley 20/2007 siendo nuestro país pionero en el panorama internacional. Y cuyas características son: - Las comunes y propias de todo trabajador autónomo - Realizar la actividad de forma predominante para una persona física o jurídica denominada cliente del que depende económicamente por percibir de él al menos el 75% de los ingresos - Se exige que no tengan a su cargo trabajadores ni subcontraten con terceros - El trabajador debe disponer de infraestructuras y del material necesario - Que el autónomo no ejecute su actividad de manera conjunta e indiferenciada con los trabajadores por cuenta del cliente - Que perciban una contraprestación económica en función del resultado de su actividad Además el estatuto excluye expresamente a los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales, oficinas o despachos abiertos al público… Y finalmente menciona expresamente como autónomos económicamente dependientes a los del sector del transporte y a los agentes de seguros. Por último se atribuye la competencia al orden jurisdiccional social para la resolución de las controversias que se susciten entre el trabajador autónomo y su cliente.

DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER

España suspende en la UE en igualdad laboral.

Desde que empezó la crisis, España no logra salir bien parada en las estadísticas europeas. Ahora le toca el turno a la paridad laboral entre hombre y mujer: el 66,4% de la población activa masculina española -los que quieren y están en disposición de trabajar- tiene un empleo. En el caso de las mujeres, son sólo el 53%, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Hoy, cien años después de la instauración del 8 de marzo como día Internacional de la Mujer, los datos dan cuenta de que las desigualdades persisten. Esa diferencia de 13,4 puntos supera a la media de la Unión Europea, que está en un 12,3%. La media de ocupación española de mujeres se queda, por tanto, lejos de los objetivos marcados para 2010 por el Tratado de Lisboa (60%). La situación por regiones es, además, muy desigual. Sólo Madrid parece haber hecho los deberes. Esta comunidad supera, aunque por muy poco, las pretensiones europeas. En esta autonomía la tasa de empleo femenino es del 60,68%. En cambio Ceuta y Melilla se alejan dramáticamente en igualdad laboral del resto de las comunidades, con brechas que superan ampliamente los 30 puntos. Pero, aunque, como muestran los datos, todavía queda mucho por hacer, cada vez son menos los que piensan que la mujer debe trabajar únicamente en casa. Cuando se cumplen cien años de la aprobación de la Real Orden que permitía a la población femenina acceder a la universidad en España, las diferencias entre sexos se van diluyendo poco a poco.

TAREA 1: CONEVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJADORES

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.) El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley. algunos convenios colectivos de trabajadores: - convenio colectivo de empresa: convenio colectivo de GRUPO ANTOLÍN ARA, S.L. trabajo ha sido establecido libremente y de mutuo acuerdo entre la representación empresarial de Grupo Antolín Ara, S.L., y la representación de los trabajadores de la misma, integrada por el Comité de Empresa, a los que reconoce la empresa plena representación y capacidad para negociar en nombre de sus representados. - convenio colectivo de grupo de empresas: convenio colectivo para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén). Sujetos negociadores representantes de los trabajadores y representantes de la empresa - convenio colectivo de trabajadores secotorial: IV Convenio colectivo del sector del corcho. Son partes firmantes del presente Convenio Estatal, de una parte la Federación Estatal de Metal, Construcción y Afines de la UGT (MCA-UGT), la Federación Estatal de Construcción, Madera y Afines de CC.OO. (FECOMA-CC.OO), como representación laboral, y, de otra parte, la Asociación de Empresarios del Corcho de Cataluña (AECORK), en representación empresarial. - convenio colectivo de franja de trabajadores: VII convenio clectivo entre iberia líneas aéreas de España S.A y sus tripulantes pilotos . sujetos negociadores el Sindicato Español de pilotos de lineas aéreas (SEPLA) y la dirección de la empresa

TAREA 2: CRITERIOS Y ORIENTACIONES ESTABLECIDOS PARA LOS PROCESOS DE NEGOCIACION COLECTIVA ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Tiene tres años de vigencia- 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre 2012) se constituye en un elemento dinamizador de la economía española para abordar los problemas actuales y mejorar la competitividad y el empleo en el futuro cercano, y que además, pretende generar confianza a la población, en la línea de mejorar sus niveles de consumo e inversión. El objetivo prioritario de la negociación colectiva es el mantenimiento y recuperación del empleo. El Diálogo Social y la negociación colectiva son los métodos de trabajo más apropiados para el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales. Hay que tener siempre presente el principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Los criterios y orientaciones que dicho acuerdo establece con los siguientes: Distribución equilibrada de los esfuerzos entre trabajadores y empresarios. Ganar cuota de mercado interno y externo para impulsar la actividad y el empleo. Mejoras en los precios de los bienes y servicios españoles para afrontar la competencia internacional mediante mejoras en el sistema productivo. Estabilidad en los precios. Innovación, desarrollo tecnológico, y valor añadido. Elevación del nivel educativo. Aumentar el stock de infraestructuras y fomentar el impulso de las actividades de I+D+I y asegurar un mercado competitivo y de estabilidad regulatoria para mejorar el funcionamiento de el mercado. Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, La transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades, así como fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los contratos formativos. Se debe potenciar un empleo mas productivo a través de la cualificación de los trabajadores, desarrollo de las tecnologías e impulso de un mecanismo de flexibilidad interna, así como utilizar instrumentos y dispositivo de análisis y dialogo con la representación de los trabajadores. Se debe potenciar el uso de las medidas legales de suspensión y reducción temporal de jornada, para aborda las situaciones coyunturales y el mantenimiento del empleo. Desarrollo de los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desarrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse a los cambios estructurales. Se debe reforzar el dialogo social sectorial. Política de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimiento y recuperación del empleo. Incorporación en los convenios colectivos de una cláusula de revisión salarial. Seguridad y salud en el trabajo. Responsabilidad social de las empresas. Previsión Social Complementaria. Formación y Cualificación Profesional.

Bienvenidos a nuestro blog sobre derecho del trabajo al que hemos llamado Laboral Time, creando asi un espacio para la actualidad más interesante del mundo laboral. Lo primero que queriamos hacer es presentarnos. Somos alumnas de la facultad de derecho de la universidad autonoma de Madrid donde recibimos clases de derecho del trabajo que esperamos complementar con este blog. un saludo a todos nuestros lectores!! Patricia Palacin, Carolina Mateo y Catalina López.